Những cạm bẫy cần tránh khi tạo hợp đồng lao động
Hợp đồng và các thỏa thuận khác là một khía cạnh quan trọng của việc điều hành một doanh nghiệp, bao gồm cả khi quản lý nhân viên của bạn. Hợp đồng việc làm cho phép bạn củng cố trước các điều khoản tuyển dụng, nhưng chúng cần được xây dựng và trình bày cẩn thận để đảm bảo chúng có hiệu quả. Không làm như vậy có thể dẫn đến một hợp đồng không thể thực thi.
Là đối tác sáng lập của một công ty luật có trụ sở tại Illinois, tôi đã thấy rằng một số cạm bẫy trong hợp đồng lao động phổ biến nhất bao gồm năm mục sau:
1. Không tính đến các quy định
Mặc dù đúng là các hợp đồng lao động thường được coi là ràng buộc về mặt pháp lý, nhưng chúng không thể thay thế luật của tiểu bang và liên bang, cũng như không thể được sử dụng để phá vỡ quyền của nhân viên của bạn. Các tiểu bang khác nhau có luật riêng về những điều khoản có thể hoặc không thể được thực thi theo hợp đồng, vì vậy bạn nên tham khảo ý kiến của luật sư ở tiểu bang của bạn khi thiết lập các điều khoản trong thỏa thuận của bạn.
Các luật này có thể trở nên phức tạp, và chúng thường phải được xem xét theo từng trường hợp cụ thể. Ví dụ, một số luật tiểu bang đặt ra những hạn chế đối với các thỏa thuận không cạnh tranh để giảm thiểu khó khăn cho nhân viên nếu họ nên rời khỏi công ty. Nếu thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng được coi là không hợp lý hoặc quá hạn chế, nó có thể bị bác bỏ - và điều đó giả định rằng ngay từ đầu những thỏa thuận đó thậm chí còn hợp pháp. Ở một số tiểu bang, chúng có thể không.
KHUYẾN MÃI
Grads of Life BRANDVOICE | Chương trình trả phí
Nuôi dưỡng tài năng trẻ và đa dạng với GRACE
UNICEF USA BRANDVOICE | Chương trình trả phí
Bầu chọn của phụ nữ là bầu chọn của trẻ em
Việc nắm rõ các biện pháp bảo vệ nhân viên và luật pháp địa phương có thể giúp bạn đảm bảo hợp đồng lao động của mình vẫn có hiệu lực nếu chúng được đưa vào thử nghiệm.
2. Không cập nhật các thỏa thuận
Một điểm mấu chốt khác cần nhớ khi soạn thảo các thỏa thuận lao động là thực tế là luật việc làm và các điều kiện chung thay đổi theo thời gian. Các quy định liên quan đến ngành của bạn hoặc bảo vệ nhân viên có thể thay đổi khi luật mới được ban hành và những thay đổi đó có thể cần điều chỉnh thỏa thuận để đảm bảo tất cả các điều khoản của thỏa thuận vẫn có hiệu lực.
Ngoài ra, những lợi ích mà nhân viên tự tìm kiếm có xu hướng thay đổi theo thời gian. Để thu hút loại lao động có kỹ năng cần thiết trong công ty, bạn có thể cần điều chỉnh một số điều khoản nhất định để khiến nơi làm việc của bạn thu hút họ.
Các đánh giá hàng năm về hợp đồng lao động của bạn thường được khuyến nghị để giữ cho mọi thứ được cập nhật.
3. Phân loại sai nhân viên
Một sai lầm phổ biến khác có thể tránh được là phân loại sai nhân viên như các nhà thầu độc lập . Mặc dù làm việc với các nhà thầu độc lập có thể mang lại nhiều lợi ích, nhưng điều quan trọng là phải đảm bảo rằng họ không được coi là nhân viên. Về mặt pháp lý, nếu bạn đối xử với một công nhân như một nhân viên, họ có thể được coi là người như vậy về mặt pháp lý và bạn phải chịu trách nhiệm đảm bảo rằng bạn tôn trọng tất cả các quyền và sự bảo vệ mà pháp luật dành cho họ.
Thông thường, công nhân là nhân viên nếu bạn kiểm soát thời gian, địa điểm và cách thức họ làm việc, bất kể bạn sử dụng thuật ngữ nào trong hợp đồng.
4. Thiếu cân nhắc
Tất cả các hợp đồng đều có ba phần:
• Ưu đãi: Điển hình là lương và phúc lợi;
• Chấp nhận: Chữ ký của nhân viên cho thấy họ chấp nhận các điều khoản của hợp đồng;
• Cân nhắc: Giá trị mà hai bên ký kết hợp đồng mang lại (nghĩa là thanh toán để đổi lấy công việc).
Một cách dễ dàng để suy nghĩ về việc cân nhắc là nó cho mọi người lý do để muốn ký thỏa thuận. Trong trường hợp thỏa thuận lao động, việc làm tại công ty của bạn phụ thuộc vào việc đồng ý với các điều khoản trong hợp đồng.
Tuy nhiên, nếu bạn cho phép một nhân viên bắt đầu làm việc tại công ty của bạn mà không ký vào thỏa thuận trước, thì sự cân nhắc đó sẽ không còn nữa. Đây là một vấn đề khá phổ biến và mặc dù nó có thể được khắc phục bằng cách cung cấp một số động lực khác để ký thỏa thuận, nhưng cách tốt nhất là đảm bảo bạn xử lý tất cả các thủ tục giấy tờ trước khi bắt đầu làm việc.
Một cách khác để xem xét sự cân nhắc là từ câu hỏi "Bạn sẽ làm gì với nó?" quan điểm. Nói cách khác, bạn sẽ làm gì nếu các điều khoản của thỏa thuận bị vi phạm? Để thỏa thuận thực sự có hiệu lực, cần phải có một số loại hậu quả đối với một hành vi vi phạm, không chỉ đơn giản là giả định luật sẽ thực thi nó.
Ví dụ, một hợp đồng có một thời hạn cụ thể để làm việc không thể trực tiếp buộc ai đó tiếp tục làm việc cho công ty của bạn trong suốt thời gian của thỏa thuận. Tuy nhiên, bạn có thể bao gồm các điều khoản thu hút nhân viên ở lại, chẳng hạn như tạo ra một số lợi ích nhất định khi làm việc trong toàn bộ nhiệm kỳ.
5. Không chịu trách nhiệm
Trong hợp đồng lao động, cả hai bên có trách nhiệm tuân thủ các điều khoản của thỏa thuận. Như vậy, nhân viên không chỉ cần tuân thủ các điều khoản bạn đã đặt ra mà bạn cũng cần tuân thủ các điều khoản đó.
Do đó, điều quan trọng là phải đảm bảo rằng bạn tạo một thỏa thuận phù hợp với các thông lệ hiện tại hoặc cập nhật các thông lệ của mình để tuân thủ các điều khoản trong thỏa thuận. Trong một số trường hợp, có thể cần phải điều chỉnh các chính sách và quy trình nội bộ để duy trì sự nhất quán với mọi hạn chế pháp lý có thể áp dụng.
Tạo hợp đồng việc làm hiệu quả
Một hợp đồng lao động có hiệu lực phải phù hợp với các quy định pháp luật và các thông lệ tốt nhất, và nó phải được xây dựng theo cách làm cho nó vừa có hiệu lực vừa chính xác. Do sự phức tạp liên quan đến quá trình tạo ra các thỏa thuận này - đặc biệt là khi thuê một nhân viên có thể đẩy lùi các điều khoản trước khi được chấp nhận - tôi khuyên bạn nên làm việc với một chuyên gia pháp lý về vấn đề này.
Ghi nhớ các phương pháp hay nhất cũng là cần thiết vì làm như vậy sẽ giúp bạn nhận thức được bất kỳ cạm bẫy tiềm ẩn nào trước khi hoàn tất thỏa thuận lao động, giúp bạn tiết kiệm được những khó khăn pháp lý tiềm ẩn trong tương lai.
Là đối tác sáng lập của một công ty luật có trụ sở tại Illinois, tôi đã thấy rằng một số cạm bẫy trong hợp đồng lao động phổ biến nhất bao gồm năm mục sau:
1. Không tính đến các quy định
Mặc dù đúng là các hợp đồng lao động thường được coi là ràng buộc về mặt pháp lý, nhưng chúng không thể thay thế luật của tiểu bang và liên bang, cũng như không thể được sử dụng để phá vỡ quyền của nhân viên của bạn. Các tiểu bang khác nhau có luật riêng về những điều khoản có thể hoặc không thể được thực thi theo hợp đồng, vì vậy bạn nên tham khảo ý kiến của luật sư ở tiểu bang của bạn khi thiết lập các điều khoản trong thỏa thuận của bạn.
Các luật này có thể trở nên phức tạp, và chúng thường phải được xem xét theo từng trường hợp cụ thể. Ví dụ, một số luật tiểu bang đặt ra những hạn chế đối với các thỏa thuận không cạnh tranh để giảm thiểu khó khăn cho nhân viên nếu họ nên rời khỏi công ty. Nếu thỏa thuận không cạnh tranh trong hợp đồng được coi là không hợp lý hoặc quá hạn chế, nó có thể bị bác bỏ - và điều đó giả định rằng ngay từ đầu những thỏa thuận đó thậm chí còn hợp pháp. Ở một số tiểu bang, chúng có thể không.
KHUYẾN MÃI
Grads of Life BRANDVOICE | Chương trình trả phí
Nuôi dưỡng tài năng trẻ và đa dạng với GRACE
UNICEF USA BRANDVOICE | Chương trình trả phí
Bầu chọn của phụ nữ là bầu chọn của trẻ em
Việc nắm rõ các biện pháp bảo vệ nhân viên và luật pháp địa phương có thể giúp bạn đảm bảo hợp đồng lao động của mình vẫn có hiệu lực nếu chúng được đưa vào thử nghiệm.
2. Không cập nhật các thỏa thuận
Một điểm mấu chốt khác cần nhớ khi soạn thảo các thỏa thuận lao động là thực tế là luật việc làm và các điều kiện chung thay đổi theo thời gian. Các quy định liên quan đến ngành của bạn hoặc bảo vệ nhân viên có thể thay đổi khi luật mới được ban hành và những thay đổi đó có thể cần điều chỉnh thỏa thuận để đảm bảo tất cả các điều khoản của thỏa thuận vẫn có hiệu lực.
Ngoài ra, những lợi ích mà nhân viên tự tìm kiếm có xu hướng thay đổi theo thời gian. Để thu hút loại lao động có kỹ năng cần thiết trong công ty, bạn có thể cần điều chỉnh một số điều khoản nhất định để khiến nơi làm việc của bạn thu hút họ.
Các đánh giá hàng năm về hợp đồng lao động của bạn thường được khuyến nghị để giữ cho mọi thứ được cập nhật.
3. Phân loại sai nhân viên
Một sai lầm phổ biến khác có thể tránh được là phân loại sai nhân viên như các nhà thầu độc lập . Mặc dù làm việc với các nhà thầu độc lập có thể mang lại nhiều lợi ích, nhưng điều quan trọng là phải đảm bảo rằng họ không được coi là nhân viên. Về mặt pháp lý, nếu bạn đối xử với một công nhân như một nhân viên, họ có thể được coi là người như vậy về mặt pháp lý và bạn phải chịu trách nhiệm đảm bảo rằng bạn tôn trọng tất cả các quyền và sự bảo vệ mà pháp luật dành cho họ.
Thông thường, công nhân là nhân viên nếu bạn kiểm soát thời gian, địa điểm và cách thức họ làm việc, bất kể bạn sử dụng thuật ngữ nào trong hợp đồng.
4. Thiếu cân nhắc
Tất cả các hợp đồng đều có ba phần:
• Ưu đãi: Điển hình là lương và phúc lợi;
• Chấp nhận: Chữ ký của nhân viên cho thấy họ chấp nhận các điều khoản của hợp đồng;
• Cân nhắc: Giá trị mà hai bên ký kết hợp đồng mang lại (nghĩa là thanh toán để đổi lấy công việc).
Một cách dễ dàng để suy nghĩ về việc cân nhắc là nó cho mọi người lý do để muốn ký thỏa thuận. Trong trường hợp thỏa thuận lao động, việc làm tại công ty của bạn phụ thuộc vào việc đồng ý với các điều khoản trong hợp đồng.
Tuy nhiên, nếu bạn cho phép một nhân viên bắt đầu làm việc tại công ty của bạn mà không ký vào thỏa thuận trước, thì sự cân nhắc đó sẽ không còn nữa. Đây là một vấn đề khá phổ biến và mặc dù nó có thể được khắc phục bằng cách cung cấp một số động lực khác để ký thỏa thuận, nhưng cách tốt nhất là đảm bảo bạn xử lý tất cả các thủ tục giấy tờ trước khi bắt đầu làm việc.
Một cách khác để xem xét sự cân nhắc là từ câu hỏi "Bạn sẽ làm gì với nó?" quan điểm. Nói cách khác, bạn sẽ làm gì nếu các điều khoản của thỏa thuận bị vi phạm? Để thỏa thuận thực sự có hiệu lực, cần phải có một số loại hậu quả đối với một hành vi vi phạm, không chỉ đơn giản là giả định luật sẽ thực thi nó.
Ví dụ, một hợp đồng có một thời hạn cụ thể để làm việc không thể trực tiếp buộc ai đó tiếp tục làm việc cho công ty của bạn trong suốt thời gian của thỏa thuận. Tuy nhiên, bạn có thể bao gồm các điều khoản thu hút nhân viên ở lại, chẳng hạn như tạo ra một số lợi ích nhất định khi làm việc trong toàn bộ nhiệm kỳ.
5. Không chịu trách nhiệm
Trong hợp đồng lao động, cả hai bên có trách nhiệm tuân thủ các điều khoản của thỏa thuận. Như vậy, nhân viên không chỉ cần tuân thủ các điều khoản bạn đã đặt ra mà bạn cũng cần tuân thủ các điều khoản đó.
Do đó, điều quan trọng là phải đảm bảo rằng bạn tạo một thỏa thuận phù hợp với các thông lệ hiện tại hoặc cập nhật các thông lệ của mình để tuân thủ các điều khoản trong thỏa thuận. Trong một số trường hợp, có thể cần phải điều chỉnh các chính sách và quy trình nội bộ để duy trì sự nhất quán với mọi hạn chế pháp lý có thể áp dụng.
Tạo hợp đồng việc làm hiệu quả
Một hợp đồng lao động có hiệu lực phải phù hợp với các quy định pháp luật và các thông lệ tốt nhất, và nó phải được xây dựng theo cách làm cho nó vừa có hiệu lực vừa chính xác. Do sự phức tạp liên quan đến quá trình tạo ra các thỏa thuận này - đặc biệt là khi thuê một nhân viên có thể đẩy lùi các điều khoản trước khi được chấp nhận - tôi khuyên bạn nên làm việc với một chuyên gia pháp lý về vấn đề này.
Ghi nhớ các phương pháp hay nhất cũng là cần thiết vì làm như vậy sẽ giúp bạn nhận thức được bất kỳ cạm bẫy tiềm ẩn nào trước khi hoàn tất thỏa thuận lao động, giúp bạn tiết kiệm được những khó khăn pháp lý tiềm ẩn trong tương lai.
Nhận xét
Đăng nhận xét